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Qu’est-ce qu’un billet d’humeur ?
 
En journalisme, le billet d’humeur est avant tout le regard très personnel, décalé et critique d'un journaliste sur un fait d'actualité. Il se place résolument du côté du commentaire, y compris dans son aspect le plus subjectif.
 
Le billet d'humeur, c'est aussi l'indignation, le coup de gueule et l’expression de la mauvaise humeur.
Le billet d’humeur, par essence, n'engage que son auteur.

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15 mai 2011 7 15 /05 /mai /2011 16:47

Je mène une série d’entretiens préparatoires à un diagnostic dans une entreprise.

L’exercice est classique, il s’agit de faire un premier tour d’horizon avec les différents responsables et quelques personnes clés pour prendre connaissance du contexte et de la culture.

 

Il arrive également couramment que devant cet inquisiteur qui pose des questions, certains interlocuteurs ne soient pas très à l’aise, voire sur la défensive. Du moins jusqu’à ce que la glace soit rompue et le but de l’exercice clarifié.

 

Ce qui est moins ordinaire c’est qu’une proportion significative des chefs de services et experts désignés commencent leur entretien en s’excusant ; « je ne suis pas réellement compétent », « vous savez j’ai été promue, mais à l’origine je n’ai pas étudié cela ! », « on me désigne comme un expert, mais j’ai de grosses lacunes ».

 

Qu’est-ce qui leur arrive ?

 

Habituellement ce sont plutôt des champions du monde toutes catégories qui se présentent, ceux qui ont tout vu, tout fait, les « circulez il n‘y a plus rien à voir ».

 

Là c’est plutôt un ensemble de personnels craintifs, abattus, désabusés ou le tout à la fois !

 

Au fil des entretiens et des investigations, les pièces du puzzle trouvent leur place. L’entreprise a (eu) une croissance rapide, une véritable start-up qui démarre avec des moyens de bric et de broc et une poignée de pionniers qui font un peu de tout, avec passion.

 

Les volumes d’activité augmentant, il faut renforcer les effectifs et structurer les opérations. Les pionniers sont promus chefs et conservent de multiples casquettes. Au fil du temps l’accroissement d’activité amène toujours plus de problèmes que le rythme de changement ne permet plus d’aborder sereinement. De plus, les limites de compétences commencent à faire jour. Alors on ne recrute plus « simplement des mains » mais quelques compétences et expériences qui se placent en adjoints des chefs de services ou en experts dans leurs services.

 

Par volonté ( ?) ou par maladresse, certains profils sont à la limite de ce qu’il aurait fallu recruter. Par ailleurs, la promotion interne est encore fortement ancrée dans la culture. Si c’est plutôt une bonne chose, elle doit néanmoins s’utiliser de manière réfléchie, en anticipant les besoins d’adéquations du profil aux exigences du poste, voire en accompagnant le cas échéant le candidat dans un parcours de formation / mise à niveau. Il faut également se garder de rester trop « consanguin », l’apport d’expériences venues d’ailleurs est le plus souvent un vrai enrichissement pour l’entreprise.

 

Dans un premier temps le doute reste permis ; soit c’est de la méconnaissance qui fait commettre des maladresses, soit c’est une gestion volontaire des profils destinée à contenir les ambitions et conserver l’aura des chefs en place…

 

Quoiqu’il en soit, réellement compétents ou à la limite, les « numéros deux » occupent des fonctions dont certaines désignations sont soit incompréhensibles soit flatteuses. Certains titulaires vont jusqu’à se plaindre de leurs salaires, puisqu’on leur à dit de ne rien cacher aux consultants…

 

La majorité pourtant ne se plaint pas tant des salaires que de l’absence de titres officiels qui légitimeraient leur fonction.

 

Bien joué ! En gérant le décalage entre le titre tel qu’il apparaît sur le contrat de travail ou sur la fiche de paie et la fonction réellement occupée, le pouvoir reste conservé à l’entreprise.

 

En effet, comment apporter des éléments de preuve quant à la réalité de l’emploi occupé à un recruteur potentiel ? La fonction, voire le salaire ont été obtenus par « chance » au sein de l’entreprise, mais quitter cette dernière pourrait signifier renoncer à tout cela car ni les diplômes, ni le cursus ni aucun justificatif ne valide la compétence ou étaye le CV.

 

En référer aux prix du marché trouve une réponse simple : « et bien vas-y, change ! », sous-entendu « tu sais très bien que tu ne pourras retrouver une telle position ailleurs. »

 

Je penche pour de la malice déguisée en candeur.

 

Cet épisode me ramène quelques années en arrière, quand chef de service moi même, je mettais en garde les meilleurs éléments « sortis du rang ». La situation était inverse, la foi (et le confort) les laissait sourds à mes incitations à gérer leur employabilité, à faire des formations et étayer leur CV.

 

La dissolution de la société une paire d’années plus tard laissa chacun face aux conséquences de ses choix.

 


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Published by Christian HOHMANN - dans Billet d'humeur
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commentaires

Kamel Belgadi 25/05/2011 14:32



Bonjour,


Votre article décrit la réalité de plusieurs grandes entreprises.


Mes fonctions d'architectes m'amènent souvent à dialoguer avec différents profils de l'entreprise. Je remarque aussi ce décalage entre les fonctions (titres) officielles et les attributions
réels.


Je ne crois pas en l'image dictaoriale d'un management taylorien comme étant la cause sournoise de décisions dominatrices, je pense au contraire à une démarche d'empathie sociale, une envie de
protection paternaliste qui promeut des personnes à des fonctions qui leurs sont inaccessibles. Cet assistanat finit par se retourner contre ses bénéficiaires à moyen ou long terme lors d'un
projet critique ou d'une restructuration.


C'est fatigant pour un consultant de travailler dans de telles conditions car officiellement le client soutient que tous les profils nécessaires ont été mis à disposition. Remontez le problème à
un responsable hypocrite et c'est la quarantaine assurée!


Alors on s'adapte et on emprunte des chemins officieux pour terminer le projet à temps. Autant d'efforts inutiles de stress et des trésors d'ingéniosité parlementaires pour soigner les égaux et
les suceptibilités.


Le changement me semble imposé par un besoin de survie que les too-big-to-fail ne craignent pas.


Bon courage pour votre audit...



JB 25/05/2011 11:20



 Tellement vrai...


 


 Je me reconnais à 100% dans votre récit, pourtant je n'ai pas souvenir de vous avoir vus dans nos locaux :D .